Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement bei der RWE Power AG

Kurzbeschreibung:

Der Prozess bzw. der Text zur Beschreibung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements beinhaltet die Punkte:

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
  • Rechtliche Aspekte
  • Aufgaben und Ziele
  • BEM-Team
  • Eingliederungsverfahren
  • Alternative Angebote für anforderungsgerechte Arbeitsplätze
Anlagen

Eine Beschreibung mit den Einzelheiten zu den Punkten finden Sie unter Langform.

Nach dem SGB IX § 167 Abs. 3 können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrations- bzw. Inklusionsämter Unternehmen, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. RWE erhielt deshalb für die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vom zuständigen Integrations- beziehungsweise Inklusionsamt eine Prämie von 10.000 Euro.
In REHADAT finden Sie auch die Adressen und Telefon-Nummern der Integrations- beziehungsweise Inklusionsämter, der Deutschen Rentenversicherung und der Berufsgenossenschaften.

1 Unternehmen

1.1 Profil

Die RWE Power AG hat ihren Hauptsitz in Essen. Mit ihren rund 20.000 Beschäftigten ist RWE Power auf dem Gebiet der Energieerzeugung bzw. der Erzeugung von Strom aus Braunkohle und den erneuerbaren Energien aus Sonne sowie Wind tätig.

1.2 Unternehmenskultur

Das Unternehmen setzt sich besonders für die Chancengleichheit der Beschäftigten ein. Kein Mitarbeiter oder keine Mitarbeiterin soll auf Grund von Geschlecht, Rasse, Religion, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderung benachteiligt werden. Inklusion gehört dabei als fester Bestandteil zum Verhaltenskodex des Unternehmens – entsprechend wurde eine Inklusionsvereinbarung im Unternehmen abgeschlossen. Auch ein Gesundheitsmanagement, zu dem seit Jahren ein Betriebliches Eingliederungsmanagement zählt, hilft, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und Arbeitsunfähigkeit zu überwinden.

2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

2.1 Rechtliche Aspekte

Die Notwendigkeit eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Prävention wurde in Deutschland von der gesetzgebenden Institution erkannt und im SGB IX § 167 festgehalten. Mit der Veränderung des SGB IX im Jahr 2004 und der damit verbundenen Einführung des BEM, wurden Unternehmen verpflichtet das BEM für langzeiterkrankte und wiederholt erkrankte Beschäftigte anzuwenden.
Bei RWE Power ging das Betriebliche Eingliederungsmanagement aus der früheren Integrationsvereinbarung des Konzerns hervor, die heute angepasst an die gesetzlichen Änderungen als Inklusionsvereinbarung für das Unternehmen abgeschlossen wurde und entsprechend vorliegt. Die Beschäftigten wurden über die Einführung des BEM in einem Infobrief informiert (Anlage 1).

2.2 Aufgaben und Ziele

Durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement soll:
  • die Arbeitsunfähigkeit überwunden und so weitere Fehlzeiten verringert werden,
  • festgestellt werden, ob die Arbeitsunfähigkeit in einem direkten oder indirekten Zusammenhang mit der Tätigkeit des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin steht,
  • festgelegt werden mit welchen Hilfen und Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und
  • ermittelt werden, wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin weiter genutzt und die Produktivität und Einsatzfähigkeit sichergestellt werden können.
Weiterhin wertet ein BEM Team in regelmäßigen Abständen die gemeldeten Krankenstände und die bearbeiteten Einzelfälle aus und entwickelt daraus Lösungsvorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Lage der Beschäftigten. Dies soll der Prävention in Arbeitsbereichen mit hohen Krankenständen dienen. Das Team dokumentiert die Ergebnisse und leitet diese an die zuständigen Stellen weiter. Ein weiterer Aspekt ist die Suche nach geeigneten und anforderungsgerechten Arbeitsplätzen für dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Anforderungsgerechte Arbeitsplätze sind solche, die der gesundheitlichen Beeinträchtigung und der Qualifikation der Betroffenen angepasst sind, so dass diese ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln können.

2.3 BEM-Team

Die genaue Zusammensetzung der Teams wird in den einzelnen Konzernsparten separat geregelt. Es steht dem jeweiligen Personalmanagement frei, ein ständiges BEM-Team einzurichten. Grundsätzlich setzt es sich aus einer vertretenden Person der zuständigen Arbeitsmedizin, wie z. B. dem Betriebsarzt bzw. der Betriebsärztin, dem bzw. der unmittelbaren Vorgesetzten, einem Vertreter bzw. einer Vertreterin des Betriebsrates, einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung und einem Vertreter bzw. einer Vertreterin der zuständigen Personalabteilung zusammen. Bei Bedarf können auch weitere interne und externe Ansprechpartner bzw. Ansprechpartnerinnen, wie z. B. die betriebliche Sozialberatung, das Integrations- bzw. Inklusionsamt, die Berufsgenossenschaft oder der Rentenversicherungsträger hinzugezogen werden (Abbildung 2).

2.4 Eingliederungsverfahren

Das Personalmanagement informiert die für ein Eingliederungsmanagement in Frage kommenden Beschäftigten schriftlich über den Zweck des BEM und holt deren Einverständnis ein. Für den Schriftverkehr werden standardisierte Formulare verwendet, in denen auch ausdrücklich auf die Freiwilligkeit der Maßnahme und die Einhaltung des Datenschutzes hingewiesen wird (Anlage 2). Lehnt der bzw. die Betroffene ab, erwachsen ihm bzw. ihr daraus keine disziplinaren Konsequenzen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit weiter an, wird ihm bzw. ihr in geeigneter Weise ein erneutes Angebot unterbreitet.
Hat der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin seine bzw. ihre Zustimmung schriftlich erteilt, wird ein Erstgespräch durch ein von ihm bzw. ihr gewähltes BEM-Team geführt. Dem BEM-Team liegt dafür ein eigens ausgearbeiteter Leitfaden vor, an dem sich das Gespräch orientiert (Anlage 3). Dabei werden u. a. die aktuelle Situation, die Selbsteinschätzung des bzw. der Beschäftigten und mögliche betriebliche Ursachen besprochen. Falls der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin geeignete Lösungsmöglichkeiten benennen kann, werden sie im Gespräch berücksichtigt. Im Idealfall besteht in Zusammenarbeit mit dem Disziplinarvorgesetzten die Möglichkeit eine Lösung direkt umzusetzen. Das Gespräch wird den Vorgaben des Datenschutzes entsprechend dokumentiert.
Das BEM-Team tritt nach dem Gespräch zeitnah zusammen, um den sich daraus ergebenden Interventionsfall zu besprechen. Insbesondere wird die Frage besprochen, ob ein Zusammenhang zwischen der Erkrankung der Beschäftigten und deren Arbeitsumfeld besteht. Probleme mit dem Arbeitsumfeld, dem Inhalt der Arbeit, dessen Umgebung oder innerhalb der Vorgesetztenbeziehung werden mit den Beschäftigten erörtert. Letztlich soll gemeinsam mit den Beschäftigten herausgefunden werden, inwieweit die Arbeit zu gesundheitlichen Beschwerden führt.
Mit Zustimmung der Beschäftigten und unter Konsultation der beteiligten betrieblichen Stellen wird anschließend geklärt, inwieweit die Schwierigkeiten durch Maßnahmen innerhalb des Betriebes überwunden werden können. Dabei sind insbesondere Veränderungen am Arbeitsplatz, am Arbeitsumfeld, der Arbeitsorganisation oder der Arbeitszeit zu berücksichtigen. Sollte dies nicht zum Erfolg führen, werden die Möglichkeiten einer externen Hilfe geprüft. Abschließend wird gemeinsam mit den Beschäftigten besprochen wann, eine Kontaktaufnahme mit den behandelnden Ärzten sinnvoll ist und wann gesundheitliche Maßnahmen (wie beispielsweise eine Rehabilitation) angebracht sind (siehe Abbildung 3 und 4).

2.5 Alternative Angebote für anforderungsgerechte Arbeitsplätze

Sollte es nicht möglich sein die Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, wird versucht ihnen eine gleichwertige Beschäftigung am Standort oder standortnah anzubieten. Dabei werden folgende Gesichtspunkte analysiert:
  • Versetzung auf einen freien und anforderungsgerechten Arbeitsplatz oder
  • Arbeitsplatzumbesetzung unter dem Prinzip der Freiwilligkeit der Betroffenen und mit Zustimmung des Betriebsrates.
Bestehen diese Möglichkeiten nicht, so sind den Beschäftigten bisher fremdvergebene Tätigkeiten, sofern sie ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen, anzubieten (sog. Insourcing). Dabei sind alle Maßnahmen denkbar, die unter Kostengesichtspunkten darstellbar sind. Bei der Kostenbetrachtung sind zum einen die Kosten der geringeren Produktivität und zum anderen insbesondere die Kosten von Mehrarbeit, erhöhte Fehlzeiten und Fremdleistungen zu berücksichtigen.
Schlägt auch dieser Ansatz fehl, so soll unter Berücksichtigung möglicher Qualifizierungsmaßnahmen und sozialer Kriterien eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Konzernsparte geprüft werden.

3 Anlagen

  • Anlage 1: Infobrief an alle Beschäftigten
  • Anlage 2: Anschreiben und Antwortschreiben
  • Anlage 3: Checkliste zum Erstgespräch des BEM (Vorbereitung, Durchführung, Sachverhalt, Ursachen, Konsequenzen / Folgen und Ende des Gesprächs)
(hier nicht im Volltext aufgeführt)

ICF-Items

Mögliche Assessments – Verfahren und Merkmale zur Analyse und Bewertung

  • IMBA - Arbeitszeit

Referenznummer:

R/PB5398


Informationsstand: 14.08.2025